Development

Rozwijaj Pracowników a Pracownicy rozwiną Firmę

To indywidualny proces rozwoju umiejętności.

Rozpoczyna się od ustalenia celu i mierników i biegnie poprzez zaplanowane szkolenia oraz praktyczne działania poszkoleniowe.

Proces prowadzony przez dedykowanego Mentora / Developera w formie wspólnej pracy nad realizowaniem praktycznych zadań, ponieważ umiejętności buduje się tylko poprzez praktykę.

Mentoring i Development szczególnie jest wykorzystywany w rozwoju:

  • Umiejętności z zakresu zarządzania dla średniej i wyższej kadry menadżerskiej.
  • Umiejętności wymaganych w procesach sprzedaży

Narzędzia

Często bywa tak

Często stosowanym modelem wdrażania szkoleń jest model jak niżej:

Wysyłamy na szkolenie człowieka, który z danym obszarem wiedzy lub umiejętności ma problem.

Następnie oczekujemy od niego, aby po szkoleniu wdrożył w życie pokazane mu teorie. Czasem to wdrażanie przebiega pod nadzorem jego bezpośredniego szefa, który oprócz działań rozwojowych tego konkretnego pracownika ma jeszcze sto innych bieżących zadań i tak do końca sam nie jest mistrzem w zakresie materii szkolenia.

Organizacja ponosząc koszt szkolenia nie odnosi w ogóle lub w jedynie w niewielkim stopniu korzyść.

 

Zapytaj o Ofertę

Czemu tak jest ?

 

Każdy z nas, jeśli czegoś nie umie robić zbyt dobrze, to tego unika.

Nawet jak próbuje to robi błędy, które go zniechęcają do zmiany.

W konsekwencji nie realizuje zadań poszkoleniowych, które mogłyby mu pomóc stworzyć trwałą zmianę jego sposobów działania.

Za sytuację odpowiada brak wsparcia w realozacji planu poszkoleniowego lub jego brak.

 

Zapytaj o Ofertę

Jak może być

 

 

W oparciu o model rozwoju kompetencji SLII wg Blancharda oraz z praktyki wiemy, że:

W pierwszej fazie rozwoju umiejętności obecność mentora / developera jest największym zasobem prowadzącym do sukcesu w budowie trwałej zmiany.

W pracy nad rozwojem danej kompetencji zapewniamy  pełną obecność i codzienne wsparcie w procesie zmiany. Działania te to: połączenie okreslonych zadań przełożonego oraz developera. Działania wspiera często również proces coachingu.Poprzez właściwe zaangażowanie w proces przełożonego utrwalamy w organizacji model pracy nad rozwojem kompetencji pracowników.

 

Zapytaj o Ofertę

Przebieg procesu

Proponujemy inne nowe podejście:

1)      Wspólne określenie celu programu i tego, jaką konkretną zmianę ma ono przynieść.

Ustalenia powinny odbyć się pomiędzy Pracownikiem, Przełożonym a Developerem

Ustalenia celu szkolenia powinny być ustalone w znanym modelu SMART, aby było łatwo określić czy odniesiono sukces

2)      Szkolenie Pracownika z określonego zakresu.

3)      Po szkoleniu pracownik siada z Developerem i wspólnie omawia treść szkolenia pod kątem wdrożenia zmiany.

4)      Developer ustala również działania poszkoleniowe z Przełożonym

5)      Wspólnie z Developer ,Pracownik i Przeł
ożony określająostateczny program działań poszkoleniowych mający na celu wprowadzenie zmian w sposób trwały do praktyki dnia codziennego

6)      Od tego momentu odbywają się regularne spotkania developera z Pracownikiem i Przełożonym w cyklu w zależności od potrzeb od dziennego do tygodniowego.

7)      Podczas tych roboczych spotkań Pracownik ma pełne wsparcie Developera skoncentrowanego tylko na nim i na zaplanowanej zmianie i jej efektach.

Spodziewane trwałe zmiany zachowań w zależności od złożoności problemu i gotowości do zmiany pracownika mogą zająć minimum od miesiąca do trzech i więcej miesięcy.

Zapytaj o Ofertę

Korzyści

Efekt ze strony Pracownika:

  • Poczucie, że rzeczywiście chodzi o jego rozwój i dopiero poprzez to o podniesienie jego osobistej efektywności. A nie tylko o ” puste kalorie motywacji ni szkoleń”
  • Podniesienie efektywności pracownika powoduje, że wykonuje on daną pracę z mniejszym nakładem ( zarówno fizycznym jak emocjonalnym) i z lepszym efektem, co zwiększa jego motywację i zaangażowanie
  • Współpraca z Przełożonym zgodna z modelem buduje dużo lepsze relacje w zespole, co przekłada się na subiektywne

Zapytaj o Ofertę

Efekt ze strony Pracodawcy:

  • Pracownik, który ma poczucie udzielonej pomocy i własnego rozwoju jest bardziej efektywny. Działa tu stare prawo wzajemności.
  • Pracownik jest dużo bardziej lojalny wobec pracodawcy, bo wie, że korzysta na tej relacji więcej niż tylko partycypując w programach motywacyjnych i dostając pensję
  • Realna, efektywna współpraca z Przełożonym w procesie budowania programu szkoleniowego, działań poszkoleniowych i wreszcie we wdrażaniu daje mocne związanie pracownika z firmą .
  • Metoda bazująca na zaangażowaniu Przełożonego buduje niego osobiste kompetencje w zakresie rozwoju pracowników, co zwiększa jego efektywność w zarządzaniu w przyszłości
  • Całościowy program developmentu jest znacznie korzystniejszą inwestycją. Biorąc pod uwagę trwałą zmianę efektywności Pracownika daje znacznie wyższy zwrot z inwestycji nawet jeśli koszt programu developmentu jest wyższy niż samego szkolenia.

Zapytaj o Ofertę